# Cách một công ty Việt Nam đã "đốt cháy" sách dạy quản trị truyền thống

Đăng ngày: 2025-07-14

(Bài này do Corporate Rebels - một tổ chức Hà Lan chuyên nghiên cứu về các doanh nghiệp kiểu mới - đăng tải trên Blog sau buổi phỏng vấn với Amber Online Education từ 2023, hôm nay tình cờ có bạn hỏi nên tôi dùng AI dịch lại, bài khá dài và hợp với những người có open-mindset). ------ Nằm giữa những con phố sôi động của Hà Nội, Amber Online Education – một công ty cung cấp trải nghiệm học trực tuyến cho các “ông lớn” như Samsung và LG – đã và đang viết nên câu chuyện chuyển mình đầy kỳ diệu. Đây không chỉ là câu chuyện về đổi mới kinh doanh, mà còn là câu chuyện về việc vứt bỏ hoàn toàn cuốn sách quản trị truyền thống. Chúng tôi đã đến Việt Nam để gặp họ và học hỏi từ hành trình chuyển đổi ấn tượng này. Những tổ chức tiên phong tại Việt Nam Khao khát học hỏi từ các doanh nghiệp tiên phong của Việt Nam, chúng tôi đến Hà Nội. Tại sân bay, chúng tôi được chào đón bởi hai nhà sáng lập Teal Unicorn là Cherry Vu và Rob England, những người đã hỗ trợ hàng chục công ty Việt Nam trên hành trình đổi mới mạnh mẽ. Dựa trên những câu chuyện của họ, đây chính xác là kiểu chuyển đổi mà chúng tôi luôn tìm kiếm. Nhưng tại Corporate Rebels, chúng tôi không muốn chỉ nghe kể lại. Chúng tôi muốn tận mắt gặp các nhà tiên phong này, trò chuyện với nhân viên, nhà sáng lập, CEO. Chúng tôi đến thăm những tổ chức tiến bộ này để hiểu về từng chi tiết nhỏ nhất. Một trong số đó: Amber Online Education. "Đốt cháy" sách quản trị truyền thống Khi bước vào văn phòng Amber Online Education, chúng tôi gặp một phần đội ngũ để cùng khám phá sâu hơn. Câu chuyện bắt đầu với Nguyễn Thế Anh, CEO của công ty. Năm 2018, Thế Anh mơ về việc vượt qua mô hình quản trị phân cấp truyền thống. Anh mong muốn một nơi mà nhân viên không chỉ là những bánh răng trong cỗ máy doanh nghiệp. Trong mắt anh, mỗi cá nhân tại Amber là một doanh nhân tiềm năng, có thể ảnh hưởng đến hướng đi của công ty. Thế Anh chia sẻ: “Tôi hình dung một nơi làm việc mà ai cũng chủ động, không ai phải nghe lệnh sếp, mọi người đều có thể phát triển bản thân và tài năng. Phong cách quản lý cũ không thúc đẩy điều đó.” Câu hỏi lớn đặt ra: Làm sao để làm được điều đó? Tạo không gian cho sự đổi mới Cuộc chuyển đổi táo bạo bắt đầu bằng một quyết định dũng cảm không kém. CEO Nguyễn Thế Anh quyết định rút lui. Anh chuyển đến sống ở một vùng núi xa xôi trong 4 tháng. Mục tiêu? Rời khỏi công việc vận hành thường ngày. Tạo không gian. Cả trong tâm trí lẫn trong tổ chức. Thay vì Thế Anh điều hành mọi việc, bà Thúy Hằng (người từng thành công chuyển đổi Vĩnh Đức Real Estate) đã gia nhập công ty. Bà đảm nhận vai trò cố vấn quan trọng, dẫn dắt Amber qua cuộc đổi mới mạnh mẽ này. Đây là quyết định táo bạo (và không hề dễ dàng) đối với Nguyễn Thế Anh. Rời khỏi công ty, hoàn toàn tin tưởng người khác tiếp quản vai trò của mình trong lúc tổ chức đang thay đổi là điều không phải ai cũng dám làm. Trong thời gian suy ngẫm này, họ tạm gác lại 80% công việc với khách hàng. Không chỉ để tạo không gian suy nghĩ, mà còn để tái tạo lại sản phẩm và dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Cuộc cải tổ mạnh mẽ Không gian được tạo ra đã thực sự giải phóng họ. Chỉ trong 4 tháng lắng nghe, suy ngẫm và thách thức các chuẩn mực cũ, phần lớn thay đổi đã được thực hiện. Bài viết này sẽ đi sâu vào các cơ chế của quá trình chuyển đổi để bạn hiểu rõ hơn về những thay đổi thực tế đã diễn ra. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng những thay đổi này sẽ không thể xảy ra nếu toàn bộ đội ngũ Amber không cam kết định nghĩa lại cách làm việc. Họ biết mình muốn tạo ra một môi trường làm việc nhân văn, truyền cảm hứng và ý nghĩa hơn. Họ cũng biết con đường này sẽ cực kỳ khó khăn, nhiều bất định và thử thách. Dù vậy, họ vẫn mạnh dạn và không sợ hãi bước vào hành trình này. Phân tích quá trình chuyển đổi Có rất nhiều điều có thể học hỏi từ Amber. Dưới đây là một số thay đổi mạnh mẽ nhất mà họ đã thực hiện (theo trình tự thời gian): 1. Dùng sự minh bạch để chuyển từ trên xuống sang ngang hàng Các bức tường tại Amber bắt đầu kể những câu chuyện. Các bảng Kanban đầy ắp các nhiệm vụ, tiến độ và thử thách khiến mọi góc phòng đều trở nên sống động. Những bảng “to do / in progress / done” đơn giản này giúp các nhóm phối hợp qua sức mạnh của sự minh bạch. Buổi sáng bắt đầu bằng các cuộc họp đứng 15 phút. Để phối hợp công việc, chia sẻ khó khăn, hỗ trợ nhau vượt qua trở ngại. Các kênh giao tiếp được đơn giản hóa. Tất cả chuyển sang một công cụ duy nhất: Facebook. Một lựa chọn lạ nhưng rất “Việt Nam”. Họ cũng áp dụng sự minh bạch tối đa ở đây – mọi chiến thắng, thất bại đều được chia sẻ theo thời gian thực. Việc áp dụng “quản lý mở” này không chỉ để theo dõi công việc, mà còn thúc đẩy trách nhiệm và sự tham gia tập thể. Thông tin không còn chảy từ trên xuống. Giờ đây, các nhóm tự điều hành. 2. Đơn giản hóa quy trình Tiếp theo: tận dụng sức mạnh của “value stream mapping” (bản đồ chuỗi giá trị). Đây là công cụ giúp bạn nhìn thấy toàn bộ quá trình sản phẩm/dịch vụ từ đầu đến cuối, nhận diện các điểm không hiệu quả, lãng phí hoặc trì hoãn để cải thiện. Mục tiêu cuối cùng là tinh giản quy trình, giảm lãng phí và mang lại giá trị tốt hơn cho khách hàng. Để dễ hình dung, hãy tưởng tượng bạn đang lên kế hoạch cho một chuyến đi đường dài. Bạn vẽ toàn bộ lộ trình trên bản đồ, đánh dấu các điểm dừng đổ xăng, ăn uống, nghỉ ngơi, tham quan. Khi xem lại, bạn nhận ra có những chỗ dừng không cần thiết hoặc dừng quá nhiều lần gây lãng phí thời gian. Bằng cách điều chỉnh lại lộ trình, chuyến đi trở nên hiệu quả và thú vị hơn. Đó chính là “value stream mapping” trong kinh doanh. Nhân viên Amber dùng công cụ này để vẽ nên bức tranh toàn cảnh hoạt động. Khi bức tranh hoàn thành, họ có thể đơn giản hóa quy trình như một nghệ sĩ loại bỏ nét vẽ thừa. Nỗ lực hợp tác này giúp họ đơn giản hóa cách làm việc một cách triệt để. Vượt qua lớp vỏ kỹ thuật, value stream mapping còn là tuyên ngôn triết lý của Amber chống lại sự mập mờ trong vận hành. Bằng cách tinh giản và loại bỏ lãng phí, không chỉ tăng hiệu quả mà còn trao quyền cho mỗi nhân viên định hình tương lai công ty. Mỗi ý kiến, mỗi đề xuất đều có giá trị. Bản thân quá trình cải tiến này đã tạo động lực và tinh thần đồng đội. 3. Tài chính: Mở toang cánh cửa bí mật Một bước táo bạo khác: công khai tài chính công ty. Nhân viên không chỉ tụ tập quanh máy pha cà phê mà còn quanh các báo cáo tài chính, học cách nỗ lực của mình ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh ra sao. Hàng tháng, báo cáo lãi lỗ được chia sẻ với tất cả mọi người. Như mọi thông tin khác, trang Facebook nội bộ là kênh truyền tải. Việc công khai sổ sách không chỉ là minh bạch, mà còn là đầu tư niềm tin vào từng thành viên. Khi ai cũng hiểu và biết đọc số liệu tài chính, họ sẽ cùng suy nghĩ về sức khỏe tài chính của công ty. 4. Thay thưởng cá nhân bằng chia sẻ lợi nhuận cho tất cả Amber loại bỏ hoàn toàn hệ thống thưởng cá nhân cũ kỹ, vốn có thể dẫn đến các hành vi thiếu đạo đức, tư duy cục bộ và tầm nhìn ngắn hạn. Thay vào đó, họ áp dụng chính sách chia sẻ lợi nhuận cho toàn bộ nhân viên. 30% lợi nhuận được chia đều cho tất cả. Khi mọi người cùng hưởng thành quả, tinh thần đoàn kết được củng cố. Mỗi chiến thắng, mỗi thành tựu đều là niềm vui chung. 5. Từ lương phân cấp đến lương ngang hàng Sau nhiều thay đổi quan trọng, Amber tiếp tục bước đi táo bạo hơn: tái tạo hoàn toàn hệ thống lương và công khai minh bạch. Đây là chủ đề nhạy cảm, khó khăn trong mọi cuộc chuyển đổi. Amber loại bỏ hoàn toàn việc sếp quyết định lương. Thay vào đó, họ áp dụng hệ thống lương dựa trên đánh giá ngang hàng. Cụ thể, mỗi nhân viên đánh giá đồng nghiệp trực tiếp dựa trên một số kỹ năng công việc. Họ sử dụng khái niệm Shu-Ha-Ri của võ thuật Nhật Bản để xác định cấp độ phát triển: - Shu (守): “Tuân thủ” – học cơ bản, làm theo hướng dẫn. - Ha (破): “Phá cách” – có kinh nghiệm, bắt đầu sáng tạo, tự chủ hơn. - Ri (離): “Thoát ly” – đạt trình độ thấu hiểu sâu sắc, có thể đổi mới, truyền dạy cho người khác. Nói ngắn gọn, Shu, Ha, Ri tương ứng với học việc, thực hành, bậc thầy. Quy trình như sau: - Liệt kê các kỹ năng chính cần thiết cho từng vị trí. - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau xem ai ở cấp độ Shu, Ha hay Ri. - Mọi đánh giá đều được công khai. - Lương dựa trên mức đánh giá trung bình của đồng nghiệp. - Lương được công khai và xem xét định kỳ. Đơn giản. Táo bạo. Hiệu quả. Ban đầu, việc đánh giá công khai kỹ năng của nhau gây bối rối, khó chịu. Nhưng sau vài tháng, quy trình này ngày càng được đánh giá cao. Nhân viên chia sẻ: “Quy trình này thực sự giúp tôi mở mang tầm mắt. Tôi hiểu rõ hơn về hiệu suất, kỹ năng của mình và quan trọng nhất là cơ hội phát triển.” Phản hồi này là minh chứng cho giá trị của hệ thống. Cách tiếp cận mới về lương của Amber phản ánh niềm tin sâu sắc: đồng nghiệp là người đánh giá giá trị tốt nhất, không phải sếp. Đây không chỉ là chuyện tiền bạc, mà còn là sự tôn trọng, ghi nhận và bình đẳng. Tái tạo cuốn sách quản trị Cuộc đổi mới mạnh mẽ của Amber đã mang lại những cải thiện rõ rệt. Việc mở rộng thông tin và giao tiếp đã giúp chuyển đổi mạnh mẽ từ quản trị trên xuống sang ngang hàng. Nhân viên nhận thấy sự gia tăng rõ rệt về sự gắn kết, động lực và phát triển cá nhân. Đồng thời, khách hàng hài lòng hơn, năng suất tăng vọt 266%, nhân viên được tự do hơn và nhận trách nhiệm nhiều hơn. Cherry Vu, Rob England từ Teal Unicorn, CEO Nguyễn Thế Anh cùng toàn thể đội ngũ Amber có thể tự hào về cuộc chuyển đổi nơi làm việc đầy cảm hứng này. Đây là tổ chức không chỉ thích nghi mà còn hoàn toàn tái định nghĩa bản sắc, trở thành nguồn cảm hứng cho các tổ chức trên toàn thế giới. ------ Bài viết gốc [category:EdTech]

Canonical: https://www.tungpham.vn/blog/336120a1-c4e1-4ae4-b981-089bd426884b